Με αφορμή την Ημέρα της Γυναίκας που εορτάζεται τον Μάρτιο και δίνει τον τόνο σε ολόκληρο τον μήνα, το FinancePro επικοινώνησε με υψηλόβαθμα οικονομικά στελέχη της ελληνικής αγοράς για την άποψή τους σχετικά με την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών στη χώρα μας, καθώς και με το Ελληνικό Παρατηρητήριο Εταιρικής Διακυβέρνησης, για τα τελευταία στοιχεία αναφορικά με την εκπροσώπηση των γυναικών στα ΔΣ των εισηγμένων εταιρειών.

Με τη νέα νομοθεσία της ΕΕ, ως το 2026, οι εισηγμένες εταιρείες στα κράτη-μέλη θα πρέπει να διαθέτουν άτομα του υποεκπροσωπούμενου φύλου σε τουλάχιστον 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διευθυντικών στελεχών ή 33% όλων των θέσεων διευθυντικών στελεχών. Σε ετήσια βάση, οι επιχειρήσεις θα παρέχουν πληροφορίες σχετικά με την εκπροσώπηση των φύλων στα ΔΣ τους και τα μέτρα που λαμβάνουν για την επίτευξη του στόχου, ενώ τα κράτη-μέλη θα δημοσιεύουν κατάλογο των εταιρειών που έχουν επιτύχει τους στόχους της οδηγίας.

Παρά την πρόοδο που σημειώνεται σε πολλά επίπεδα χρόνο με τον χρόνο, το μισθολογικό χάσμα επιμένει και οι γυναίκες εξακολουθούν να συναντούν εμπόδια στον δρόμο προς την ανώτατη διοίκηση. Εντούτοις, όλο και περισσότερο, οι εταιρείες φαίνεται πως συστηματοποιούν τις προσπάθειές τους στην κατεύθυνση της γυναικείας ενδυνάμωσης.

Σύμφωνα με τη φετινή, 19η έρευνα της Grant Thornton για το Γυναικείο Επιχειρείν, το ποσοστό των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις φέτος αυξήθηκε κατά μόλις 0,5%, για να φθάσει, σε παγκόσμιο επίπεδο, το 32,4%.

Πιο εντυπωσιακή ήταν η αύξηση 9% που καταγράφηκε στην Ελλάδα, φθάνοντας στο 37%, το υψηλότερο ποσοστό που έχει σημειωθεί από τότε που ξεκίνησε η καταγραφή των σχετικών στοιχείων.

Ως προς τους ανώτατους ρόλους που κατέχουν γυναίκες, διεθνώς, σε ποσοστό 28% είναι CEO ή MD, 23% CIO, 25% COO και 38% CFO.

Στην Ελλάδα, το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε θέσεις CEO και MD υποχώρησε στο 14%, από 16% το προηγούμενο έτος, ενώ πτώση σημείωσε και το ποσοστό γυναικών σε θέσεις CFO, στο 34% έναντι 36% το 2022.

Η έρευνα ανακάλυψε ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις υλοποίησαν δράσεις το τελευταίο 12μηνο υπέρ της ενσωμάτωσης και των ίσων ευκαιριών εκπροσώπησης, με κυριότερες τη δημιουργία περιβάλλοντος όπου οι εργαζόμενοι εκφράζονται ανοιχτά, την προσαρμογή προγραμμάτων μάθησης και εξέλιξης, την προώθηση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και τη δυνατότητα μεγαλύτερης ευελιξίας για τους εργαζόμενους. Σημαντικό εύρημα ήταν ότι οι επιχειρήσεις που προσφέρουν ευέλικτες μορφές εργασίας, έχουν περισσότερες γυναίκες σε ανώτερες διοικητικές θέσεις.

Τον σημαντικό ρόλο της ευελιξίας τονίζει και η έρευνα Global Workforce of the Future της Adecco, η οποία υποστηρίζει ότι οι περισσότερες γυναίκες προτιμούν την υβριδική ή εξ αποστάσεως εργασία και είναι πιθανότερο να παραμείνουν στην εργασία τους όταν ισχύουν ευέλικτοι όροι.

Στη μελέτη Global Female Leaders Outlook (GFLO) της KPMG, το 94% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι υπάρχουν ακόμη πολλά που πρέπει να γίνουν για να δημιουργηθεί ισορροπία στην κατανομή των φύλων στα ανώτερα επίπεδα διοίκησης και το 61% ότι έχει συναντήσει στερεότυπα και προκαταλήψεις κάποια στιγμή στην καθημερινή του εργασία.

Τον κώδωνα κρούει και το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων (EIGE): στον δείκτη ισότητας των φύλων για το 2022, βαθμολογεί την Ελλάδα με 53,4%, κατατάσσοντας τη χώρα στην τελευταία θέση στην ΕΕ, όπου ο μέσος όρος ανέρχεται στο 68,6%. Για πρώτη φορά, ο δείκτης κατέγραψε πτώση σε αρκετά πεδία, κάτι που αποδόθηκε εν πολλοίς στην πανδημία.

Η μικρή συνολική άνοδος του δείκτη (0,6%) οφείλεται, σύμφωνα με το Ινστιτούτο, στην πρόοδο που σημείωσαν οι γυναίκες σε θέσεις εξουσίας, κάτι που σχετίζεται και με τη θέσπιση του μέτρου της ποσόστωσης στα ΔΣ.

Βλέπουμε ότι με κάθε όριο που κατακτάται, προκύπτει ένα νέο, ή και περισσότερα, δημιουργώντας νέες προκλήσεις και απαιτώντας συνεχή ευελιξία, ανθεκτικότητα και ευρηματικότητα από την πλευρά των γυναικών. Εργαλεία όπως η ποσόστωση, η συστηματική έρευνα, η προβολή προτύπων, η πίεση στα θέματα ESG και η δραστήρια δικτύωση, πρέπει να χρησιμοποιούνται εντατικά, να ενημερώνονται τακτικά και να εμπλουτίζονται διαρκώς, ώστε να προάγονται αποφασιστικά όλο και περισσότερες γυναίκες στην ανώτατη διοίκηση.


Δρ. Δημήτριος N. Κουφόπουλος BSc, MBA, PhD, FCMI, FIC, CMBE, FRSA V Professor, School of Law, CCLS, Queen Mary University Honorary Research Fellow, Birkbeck University London Fellow for the Center for Distance and Online Education (CODE) Founder-Hellenic Observatory of Corporate Governance (HOCG) University of London

Σπάζοντας τα φράγματα: Η Γυναικεία Εκπροσώπηση στην Εταιρική Ηγεσία
Στο πλαίσιο της αυξανόμενης εποπτείας των διοικητικών συμβουλίων των εταιρειών, τα τελευταία χρόνια, το ζήτημα της ποικιλομορφίας στα ΔΣ προσελκύει την προσοχή και, πλέον, εξετάζονται τα άμεσα αποτελέσματα που μπορεί να φέρει η γυναικεία συμμετοχή σε αυτά.

Αρκετές μελέτες έχουν εξηγήσει πώς μπορεί η έμφυλη ποικιλομορφία στα ΔΣ να βελτιώσει την ακρίβεια και διαφάνεια της οικονομικής πληροφορίας, την ανεξαρτησία του ΔΣ, τη λειτουργία του, την αποτελεσματικότητά του και τις δραστηριότητες παρακολούθησης. Η παρουσία γυναικών στα συμβούλια στηρίζει τους μηχανισμούς εταιρικής διακυβέρνησης, οι οποίοι με τη σειρά τους βελτιώνουν τις εταιρικές διαδικασίες και τις πρακτικές reporting.

Σύμφωνα με στοιχεία, οι γυναίκες διευθύντριες βελτιώνουν την ποιότητα της οικονομικής πληροφορίας, ακολουθώντας πιο συντηρητικές πρακτικές στις οικονομικές εκθέσεις. Άλλες μελέτες υποστηρίζουν ότι οι γυναίκες είναι, κατά μέσο όρο, πιο ηθικές από τους άνδρες στη συμπεριφορά τους, την επαγγελματική τους κρίση και τις διαδικασίες παρακολούθησης, με αποτέλεσμα να είναι πιθανότερο να αναφέρουν περιστατικά παραποίησης στις οικονομικές καταστάσεις, να αποφύγουν την απάτη και την κατάχρηση και, κατά συνέπεια, να συμβάλουν στην ανάπτυξη πιο ηθικής κουλτούρας στις επιχειρήσεις.

Η άποψή μας στο Ελληνικό Παρατηρητήριο Εταιρικής Διακυβέρνησης (HOCG) είναι ότι η γυναικεία συμμετοχή στα ΔΣ σχετίζεται με την ανεξαρτησία του οργάνου, με αποτελεσματικές πρακτικές παρακολούθησης, διαφορετικές οπτικές γωνίες και δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων, ποικιλομορφία ενδιαφερομένων μερών, φήμη και αξιοπιστία, βελτιωμένη επικοινωνία, επίλυση διαφορών, εμπιστοσύνη και συνοχή.

Αυτά τα ευρήματα αφορούν άμεσα την Ελλάδα, όπου υφίσταται μακροχρόνιο ζήτημα υποεκπροσώπησης γυναικών στα ΔΣ των εταιρειών. Σύμφωνα με δεδομένα του HOCG, η εκπροσώπηση αυξάνεται σταθερά, από 11% το 2009 σε 25% το 2021. Εντούτοις, η αύξηση αυτή εξακολουθεί να υπολείπεται των μέσων όρων στις ανεπτυγμένες αγορές, με τον μ.ό. της ΕΕ να βρίσκεται στο 32,2%.

Η ως άνω αύξηση μπορεί να αποδοθεί εν μέρει στον Ν. 4706/2020 για την εταιρική διακυβέρνηση, ο οποίος προβλέπει τουλάχιστον 25% γυναικεία παρουσία. Σε επίπεδο σκληρότερων δεικτών, η τελευταία μελέτη του HOCG (2021) δείχνει ότι στις 49 εταιρείες του Δείκτη ESG του ΧΑΑ, υπάρχει 1 γυναίκα σε θέση προέδρου, 2 σε θέση CEO και 24 σε επιτροπές audit και risk.

Οι πρόσφατες βελτιώσεις απέχουν πολύ από το να είναι ικανοποιητικές. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο έχει υιοθετήσει επισήμως τη νέα Οδηγία της ΕΕ 2022/2381 σχετικά με την ισορροπία των φύλων στα ΔΣ. Ως τον Ιούνιο 2026, οι εταιρείες θα πρέπει να έχουν το υποεκπροσωπούμενο φύλο στο 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διευθυντών, ή στο 33% των συνολικών διευθυντικών θέσεων.

Σημειωτέον, ότι για την επίτευξη ισοτιμίας, διαφορετικότητας και συμπερίληψης (EDI), πρέπει να δοθεί προσοχή στην εμπλοκή και επιρροή των γυναικών στη λήψη αποφάσεων, η οποία απαιτεί οι γυναίκες να κατέχουν «θέσεις εξουσίας», όπως επικεφαλής επιτροπών, CEO και προεδρικές. Το HOCG, σε συνεργασία με την οργάνωση European Women on Boards, έχει εξασφαλίσει δεδομένα από τις εισηγμένες του ATHEX Large Cap Index σχετικά με την έμφυλη ποικιλομορφία, τα οποία καταδεικνύουν ότι τον Ιούλιο 2021 υπήρχαν 69 γυναίκες στα ΔΣ των 25 εταιρειών του δείκτη (μ.ό. γυναικών στην ανώτατη διοίκηση 2,76 και μέσο μέγεθος ΔΣ 11,8), 97 σε επιτροπές (20 εκ των οποίων πρόεδροι), μία CEO και μία Πρόεδρος.

Εν κατακλείδι, το ζήτημα της έμφυλης ποικιλομορφίας στην Ελλάδα απαιτεί συνεχή προσοχή και δράση προκειμένου να διασφαλιστεί η επαρκής εκπροσώπηση σε θέσεις ηγεσίας, κάτι το οποίο καθιστά αναγκαία τη συνεχή αξιολόγηση και εξέταση πολιτικών, αλλά και εναλλακτικών προσεγγίσεων.


Γιούλη Καλογήρου Finance Director, LeasePlan Hellas

Στόχος η ισότιμη εκπροσώπηση στη διαδοχή της ηγεσίας
Τα τελευταία χρόνια καταγράφεται σημαντική πρόοδος στο ζήτημα της ίσης εκπροσώπησης των φύλων, με το ποσοστό γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις να καταγράφει άνοδο σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά. Αν και τα ποσοστά παραμένουν πάνω από το ορόσημο του 30%, το οποίο λογίζεται ως η ελάχιστη εκπροσώπηση που απαιτείται για να σημειωθεί αλλαγή στη διαδικασία λήψης επιχειρηματικών αποφάσεων, απαιτούνται στοχευμένες δράσεις από τις επιχειρήσεις προκειμένου να επιταχυνθεί η εν λόγω πρόοδος.

Για τη διασφάλιση ίσων ευκαιριών και ενσωμάτωσης χρειάζεται να αντιμετωπίσουμε τα εμπόδια που σχετίζονται με προκαταλήψεις και στερεότυπα μέσα στην επιχείρηση, αλλά και στην κοινωνία και τους θεσμούς της. Αποτέλεσμα αυτών είναι οι γυναίκες να μην επιδιώκουν θέσεις ηγεσίας, να μην τις αξιολογούν ως προτεραιότητα, ή να μην τις θεωρούν προσβάσιμες. Οι εταιρείες οφείλουν να υιοθετήσουν επιχειρηματικές πρακτικές που εστιάζουν στην οικοδόμηση σύγχρονης κουλτούρας, η οποία θα ενθαρρύνει και θα προωθεί το γυναικείο ταλέντο στην οικονομική ηγεσία, αναδεικνύοντας τα θετικά χαρακτηριστικά της -υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη, αυξημένες ικανότητες ανάλυσης, επίλυσης προβλημάτων και διαχείρισης αλλαγών-, ως ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Έρευνες δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις που προάγουν την ισότιμη συμμετοχή γυναικών στην ηγεσία, ενισχύουν κατά 75% τη δυνατότητά τους να εισάγουν καινοτόμες ιδέες στην αγορά, επιτυγχάνουν 1,7 φορές καλύτερα αποτελέσματα σε επίπεδο διοίκησης και 1,4 φορές μεγαλύτερη κερδοφορία. Ένας ακόμη παράγοντας που θα υποστηρίξει αυτή την επιτάχυνση είναι οι εξωτερικές πιέσεις που ασκούνται γύρω από θέματα ESG. Για παράδειγμα, η δυσκολία στην ισότιμη εκπροσώπηση θα μπορούσε να δυσκολέψει μία επιχείρηση στην άντληση κεφαλαίων.

Η πρόοδος αναφορικά με τη δημιουργία εργασιακού περιβάλλοντος που επιτρέπει στις γυναίκες να αναπτυχθούν προσωπικά και επαγγελματικά, μπορεί να λάβει σημαντική ώθηση με την υιοθέτηση μοντέλων ευέλικτης ή υβριδικής εργασίας και με την επιτάχυνση και παρακολούθηση πρωτοβουλιών, όπως προγράμματα ηγεσίας και καθοδήγησης, ή εσωτερικά δίκτυα που στοχεύουν στην εξισορρόπηση της διοικητικής ομάδας. Χρειάζεται επίσης επιχειρηματική κουλτούρα που υποστηρίζει τη διαφορετικότητα στην ανώτερη διοίκηση, ενώ ιδιαίτερη σημασία έχει η παρουσία προτύπων (role models). Μια επιχείρηση με γυναίκες σε υψηλές θέσεις, «μιλάει» παραδειγματικά, όχι μόνο για την ένταξη των γυναικών, αλλά γενικότερα για την κουλτούρα αξιοκρατίας που τη διαπνέει. Ως γυναίκα στην οικονομική ηγεσία της LeasePlan νιώθω τυχερή, διότι μου δίνεται η δυνατότητα και η έμπνευση να συμβάλω στην ενδυνάμωση και ανάδειξη γυναικών.

Στη LeasePlan δημιουργήσαμε περιβάλλον ισότητας, επενδύοντας στη συνεχή επιμόρφωση, ανάπτυξη και καθοδήγηση των ανθρώπων, συνθήκη η οποία επέτρεψε σε πολλές γυναίκες συναδέλφους να εξελιχθούν επαγγελματικά και σήμερα να διοικούν ομάδες. Θεωρώ ότι ο ρόλος των γυναικών έχει γίνει αντιληπτός και υπάρχει δυναμική και αυξανόμενη παρουσία γυναικών στελεχών, οι οποίες έχουν ακόμα πολλά να προσφέρουν. Κλείνοντας, θα ήθελα να πω ότι σε ένα περιβάλλον γεμάτο νέες προκλήσεις, ο απώτερος στόχος για τις επιχειρήσεις πρέπει να είναι η ισότιμη εκπροσώπηση στη διαδοχή της ηγεσίας. Η δημιουργία «δεξαμενής» γυναικών επαγγελματιών, οι οποίες φιλοδοξούν να έχουν ηγετικό ρόλο στις επιχειρήσεις, εξελίσσεται σε κρίσιμο παράγοντα, ώστε οι επιχειρήσεις να διατηρήσουν την οικονομική τους ευρωστία, την αντοχή και τη συνάφειά τους στις διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς.


Έλενα Μπαρδούνια Finance Director, Antenna Group | Digital Ventures

Χωρίς γυναικεία πρότυπα, τα εμπόδια θα επιμένουν
Αδιαμφισβήτητα, οι γυναίκες φιλοδοξούν και στοχεύουν να φτάσουν στην κορυφή της οικονομικής ηγεσίας όσο και οι άνδρες, ωστόσο τους δίνονται λιγότερες ευκαιρίες. Ιστορικά, έχουν αντιμετωπίσει μεγαλύτερα εμπόδια όσον αφορά τη συμμετοχή στην ηγεσία της οικονομίας και της επιχειρηματικότητας. Ακόμη και σήμερα, οι ανισότητες εμφανίζονται σε επίπεδα εισοδήματος, άνισων ευκαιριών ανέλιξης και μη ισορροπημένης εκπροσώπησης στη λήψη σημαντικών αποφάσεων.

Σύμφωνα με το Global Gender Gap Report του WEF, μόλις το 30% των γυναικών κατέχει ρόλο στην οικονομική ηγεσία. Οι λόγοι που συμβάλλουν σε αυτό ποικίλλουν από την έλλειψη ευέλικτου ωραρίου ως τη διστακτικότητα της προαγωγής μιας γυναίκας σε ηγετικό ρόλο. Είναι συχνό το φαινόμενο υποτίμησης των γυναικών και της άνισης αντιμετώπισης στον εργασιακό χώρο, πρέπει να προσπαθήσουν σκληρά και να πιέσουν τις καταστάσεις, αποδεικνύοντας τις ικανότητές τους επανειλημμένα, ακόμα και αν έχουν ισχυρό ακαδημαϊκό υπόβαθρο για να τους επιτραπεί μια ηγετική θέση. Επιπλέον, όταν δεν δείχνουν τέτοια επιμονή, ερμηνεύεται ως αδυναμία και λειτουργεί ως απόδειξη ότι δεν είναι κατάλληλες για τέτοιο ρόλο. Ακόμη, υπάρχουν πολλά στερεότυπα και νόρμες σχετικά με τους άνδρες και τις γυναίκες στον οικονομικό κλάδο. Ο άνδρας εκλαμβάνεται ως επιθετικός και κυριαρχικός, χαρακτηριστικά τα οποία παραδοσιακά θεωρούνται «αρσενικά», ενώ ταυτόχρονα, για τις γυναίκες, τα χαρακτηριστικά περιορίζονται στην ευγένεια, την καλή συνεργασία και την υποχωρητικότητα.

Παρότι οι γυναίκες υπερτερούν αριθμητικά των ανδρών στον χρηματοοικονομικό και τραπεζικό κλάδο, το αντίστροφο ισχύει στις ανώτερες θέσεις. Στις αρχές του 2021, οι γυναίκες αντιπροσώπευαν περίπου το 52% του κλάδου, σύμφωνα με έρευνα της McKinsey, η εκπροσώπησή τους όμως έπεφτε ραγδαία σε κάθε υψηλότερο επίπεδο της εταιρικής κλίμακας. Η έλλειψη γυναικείων προτύπων συντελεί στην αύξηση του φαινομένου. Χωρίς την ύπαρξη γυναικών ηγετών στον οικονομικό κλάδο να ανοίξουν τον δρόμο, ενθαρρύνοντας όλο και περισσότερες υποψήφιες να διεκδικήσουν μία ανώτερη θέση, τα εμπόδια ολοένα και θα ανυψώνονται. Η συνύπαρξη στην ηγεσία τόσο των ανδρών όσο και των γυναικών, όμως, έχει ουσιαστικό αντίκτυπο που δεν θα πρέπει να υποτιμηθεί. Αρκετές μελέτες υποδεικνύουν ότι η ύπαρξη διαφοροποιημένου εργατικού δυναμικού μπορεί να οδηγήσει σε καλύτερη λήψη αποφάσεων, καινοτομία, δημιουργικότητα και επίλυση προβλημάτων. Επιπλέον, οι εταιρείες που προωθούν την ποικιλομορφία των φύλων έχουν αποδειχθεί πιο κερδοφόρες και καινοτόμες από αυτές που δεν την προάγουν.

Ωστόσο, οι γυναίκες δεν μπορούν να είναι οι μόνες που πιέζουν ενάντια στο πρόβλημα. Όλοι, άνδρες και γυναίκες στον οικονομικό κλάδο, πρέπει να λάβουν μέτρα, ώστε να επιτευχθεί αλλαγή στην κουλτούρα της παραδοσιακής οικονομική ηγεσίας. Όταν η Έλινορ Όστρομ έγινε η πρώτη γυναίκα που έλαβε το βραβείο Νόμπελ στα οικονομικά, το 2009, είπε: «Δεν θα είμαι η τελευταία». Παρά τις προκλήσεις, εξακολουθεί να είναι μια από τις καλύτερες στιγμές για τις γυναίκες να διεκδικήσουν θέση στην οικονομική ηγεσία. Σήμερα, οι γυναίκες δημιουργούν δικές τους εταιρείες, ξεκινούν νέες πρωτοβουλίες και καταρρίπτουν τις προκαταλήψεις. Ο σκοπός προφανώς δεν είναι να αντικατασταθούν οι άνδρες, αλλά να δοθούν ίσες ευκαιρίες στις γυναίκες. Η συμπληρωματικότητα των φύλων είναι αυτή που δύναται να επιφέρει ακόμη καλύτερα αποτελέσματα στην επιχειρηματικότητα.


Γεωργία Σουρλαντζή Finance Director, AbbVie Pharmaceuticals

Οι ηγετικές ικανότητες δεν είναι θέμα φύλου
Η διαφορετικότητα, η ένταξη χωρίς αποκλεισμούς και οι ίσες ευκαιρίες στο εργασιακό περιβάλλον αποτελούν τη σύγχρονη προσέγγιση όλων των επιχειρήσεων που έχουν το βλέμμα στραμμένο στο μέλλον, στην ανάπτυξη, στη βιωσιμότητα και στην καινοτομία. Έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί, έχουν δείξει ότι όσοι οργανισμοί επενδύουν σε πιο συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον, έχουν περισσότερες ευκαιρίες να φέρουν καλύτερα αποτελέσματα. Αν και έχει καταγραφεί σημαντική πρόοδος στο θέμα της ισότητας των φύλων και της πρόσβασης σε διοικητικές θέσεις στον εργασιακό χώρο, είναι απαραίτητο να γίνουν πολλά βήματα ακόμη από την κοινωνία και τον επιχειρηματικό κόσμο. Με βάση τα τελευταία διαθέσιμα στοιχεία του Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (E.I.G.E), η Ελλάδα κατατάσσεται στην τελευταία θέση στην Ευρώπη, με τον σχετικό δείκτη στο 53,4%. Το σημαντικό, λοιπόν, που καλούμαστε να αντιληφθούμε και να υποστηρίξουμε ως μονάδες και ως κοινωνία, είναι ότι οι ηγετικές ικανότητες ενός στελέχους δεν είναι θέμα «φύλου» και ως εκ τούτου τα θετικά αποτελέσματα και το αρμονικό και ισορροπημένο εργασιακό περιβάλλον, επιτυγχάνονται ευκολότερα όταν υπάρχει συνύπαρξη ανδρών και γυναικών σε θέσεις ηγεσίας. Η εποχή μάς επιβάλλει να προχωρήσουμε όσο πιο γρήγορα σε αυτές τις αλλαγές που αφορούν στην επίτευξη της ισότητας, στην ισότιμη πρόσβαση και στον σεβασμό κάθε ανθρώπου, αναφορικά με τη φυλή, το φύλο, την ταυτότητα φύλου, την εθνικότητα, την ηλικία, τον σεξουαλικό προσανατολισμό. Στον κόσμο των επιχειρήσεων είναι πλέον ξεκάθαρο πως η καινοτομία έρχεται μέσα από την ποικιλομορφία και όχι μέσα από την ομοιομορφία.

Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που καλείται να αντιμετωπίσει μια γυναίκα, είναι ότι οι περιοριστικές πεποιηθήσεις που καλλιεργεί μια κοινωνία, εξελίσσονται σε στερεότυπα και προκαλούν συχνά έλλειψη αυτοπεποίθησης, επηρεάζοντας την επαγγελματική της πορεία. Το έμφυλo χάσμα, οι πολιτισμικές προκαταλήψεις, οι οικογενειακές υποχρεώσεις και τα κοινωνικά στερεότυπα θεωρούνται βασικοί ανασταλτικοί παράγοντες κατά την προσπάθεια αναγνώρισης και διεκδίκησης ηγετικής θέσης.

Παρόλα αυτά, μια κοινωνία που θέλει να εξασφαλίσει την πρόοδο πρέπει να αποδεχθεί τη διαφορετικότητα, να καλλιεργήσει τη συμπερίληψη και να αναδείξει τις δεξιότητες των ανθρώπων, ανεξαρτήτως φύλου. Σε αυτό έχω υπάρξει αρκετά τυχερή γιατί συνάντησα ανθρώπους που με πίστεψαν, ενίσχυσαν την αυτοπεποίθησή μου και αποτελούν υποστηρικτικό περιβάλλον για εμένα.
Προσωπικά, νιώθω ευτυχής που εργάζομαι στην AbbVie, εταιρεία η οποία αποδεικνύει εμπράκτως πως η επένδυση σε ανθρώπους διαφορετικών ομάδων δίνει νόημα στο επιχειρείν. Η διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις δεν είναι ενοχικός συμβιβασμός, αλλά είναι το επιχειρείν με ανθρώπινο πρόσωπο και ψυχή, μια ουσιαστική παρέμβαση στην κοινωνία.

Στην AbbVie συνδιαμορφώνουμε τις αξίες και υπηρετούμε καθημερινά τη δέσμευσή μας για ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων σε όλα τα επίπεδα ιεραρχίας, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, τη δίκαιη μεταχείριση, την αξιοκρατία και το σύστημα ίσων ευκαιριών.

Είμαι επίσης ιδιαίτερα περήφανη για τις πρωτοβουλίες που έχουν γίνει σε παγκόσμιο επίπεδο για τις γυναίκες που εργάζονται στο finance, με ένα εξαιρετικό πρόγραμμα ανάπτυξης, το «Power Her».

Το πρόγραμμα αυτό έχει σκοπό να ενδυναμώσει τις γυναίκες προκειμένου να κυνηγήσουν τις φιλοδοξίες τους και να αποκτήσουν έλεγχο της επαγγελματικής τους καριέρας, με απώτερο στόχο την αύξηση του αριθμού των γυναικών ηγετών και την αναλογική εκπροσώπηση των φύλων σε όλες τις βαθμίδες. Έμπρακτα λοιπόν έχει δημιουργηθεί ένα δίκτυο γυναικών επαγγελματιών, όπου πραγματοποιούνται συνεντεύξεις, συζητήσεις ανάπτυξης καριέρας και λειτουργούν οργανωμένοι κύκλοι mentorship ετήσιας διάρκειας υπό την αιγίδα της ανώτατης ηγεσίας.

Κλείνοντας, θα ήθελα να τονίσω πως η κάθε μεγάλη αλλαγή, ξεκινάει μέσα από εμάς. Δεν προκύπτει απλά και τυχαία. Εμείς πρέπει να θέσουμε ξεκάθαρους στόχους και όραμα, ώστε να παραμείνουμε εστιασμένοι στην άρση όσων περισσότερων ανισοτήτων και εμποδίων μπορούμε.

Αυτό που επιθυμώ λοιπόν, είναι ένα μέλλον με κοινωνική και οικονομική ανάπτυξη, ισότιμα κατανεμημένη. Ένα μέλλον όπου θα συνυπάρχουμε ισότιμα όλες και όλοι.


Ελένη Σπυροπούλου Διευθύντρια Δραστηριοτήτων Οικονομικών, ΕΥΔΑΠ

Η ηγεσία είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τον σεβασμό και την εκτίμηση
Ξεκινώντας το 1994 από το λογιστήριο της ελληνικής βιομηχανίας ζυμαρικών «Μέλισσα» Κίκιζας ΑΕΒΕΤ, γνώρισα τη λειτουργία της οικονομικής διεύθυνσης. Με ενθουσιασμό παρακολούθησα τη λειτουργία της παραγωγής και την αποτύπωσή της σε οικονομικά μεγέθη.

Μετά από 5 χρόνια επιλέχτηκα από το ΑΣΕΠ για τη θέση Λογιστή στη νεοεισαχθείσα στο ΧΑΑ, ΕΥΔΑΠ ΑΕ.

Η ένταξή μου στο δυναμικό της οικονομικής διεύθυνσης έγινε ακριβώς στο χρονικό σημείο εκσυγχρονισμού της εταιρείας, συνοδευόμενο από τις ανάλογες προκλήσεις.

Στο πλαίσιο αυτό, συμμετείχα σε ομάδες και η ανταλλαγή εμπειρίας και γνώσης μεταξύ των άριστα καταρτισμένων και έμπειρων στελεχών που απασχολούνταν στις οικονομικές υπηρεσίες, αρχικά για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση συστήματος επιχειρησιακού σχεδιασμού και λίγο αργότερα για τη λογιστική διασύνδεση του συστήματος διαχείρισης πελατών και της εφαρμογής της εξωλογιστικής κοστολόγησης, εμπλούτισαν την εμπειρία και την απόκτηση περαιτέρω γνώσεων της οικονομικής λειτουργίας.

Από τότε μέχρι σήμερα, πολλά έχουν αλλάξει. Σήμερα, το εξωτερικό οικονομικό περιβάλλον μεταβάλλεται συνεχώς, είναι ιδιαίτερα απαιτητικό και προϋποθέτει προτεραιοποίηση ενεργειών και αποφάσεων σε περιορισμένο χρόνο. Η συνεχής εκπαίδευση, οι ευκαιρίες που παρέχονται και η κατοχύρωση της κατάκτησης υψηλών θέσεων ευθύνης μέσα από νομοθετικές παρεμβάσεις και ρυθμίσεις, συντελούν στην ανάπτυξη και ισχυροποίηση της θέσης της γυναίκας στην επιχειρηματική πραγματικότητα.

Μέσα επιβίωσης στις σύγχρονες συνθήκες είναι η δημιουργία ισορροπημένου εργασιακού περιβάλλοντος, η ικανότητα διεκπεραίωσης ταυτόχρονα διαφορετικών ζητημάτων και η ρεαλιστική αντιμετώπιση, που οδηγούν στη λήψη συνετών αποφάσεων.

Η συναίσθηση της ευθύνης, η ειλικρίνεια, η υποστήριξη και η ανθρωποκεντρική προσέγγιση είναι χαρακτηριστικά της σύγχρονης γυναίκας που οδηγούν στην κατάκτηση και εδραίωση υψηλών θέσεων ευθύνης.

Η καλλιέργεια της ικανότητας προσεκτικής ακρόασης του συνομιλητή και ιδίως του υφιστάμενου συνεργάτη είναι όπλο αντιμετώπισης των ιδιαίτερα απαιτητικών συνθηκών και θεμάτων που ανακύπτουν. Σήμερα, που η τεχνολογία εξοικονομεί χρόνο και πόρους στη λειτουργία των επιχειρήσεων, η εμπιστοσύνη στο ανθρώπινο δυναμικό, η συνεργασία, η ομαδικότητα, ο σεβασμός, η υπομονή στη διαχείριση των ιδιαιτεροτήτων των ζητημάτων, η ικανότητα κατανόησης και επίλυσης προβλημάτων και κάλυψης αναγκών, αποτελούν εφόδια της διοίκησης που εδραιώνουν την κουλτούρα της επιχείρησης μέσω της επιλογής της γυναίκας σε υψηλόβαθμες θέσεις.

Αντίθετα, η σύγκρουση ρόλων με ομότιμους συνεργάτες που ανακύπτει από τη διαφορετικότητα του πεδίου αρμοδιότητας, απαιτεί δαπάνη πρόσθετου πολύτιμου χρόνου. Το κλειδί διευθέτησης των συγκρούσεων και της επίλυσης τυχόν διαφωνιών συνίσταται στην έμπρακτη απόδειξη της διασφάλισης των δράσεων των στελεχών των διευθύνσεων.

Στον αντίποδα, η επιθετικότητα και ο αυταρχισμός αποτελούν τροχοπέδη στην ανάπτυξη και τον μετασχηματισμό της εταιρείας.

Επιπρόσθετα, ιδιαιτερότητα αποτελεί η εφαρμογή ειδικού νομοθετικού πλαισίου που διέπει τις αναθέτουσες αρχές, όπως την ΕΥΔΑΠ ΑΕ, σε συνδυασμό με την εφαρμογή του νομοθετικού πλαισίου των ανωνύμων εταιρειών που εναρμονίζονται με τον Ν. 4548/2018, τον Νόμο περί εταιρικής διακυβέρνησης 4706/2020, καθώς και από το σύνολο της χρηματιστηριακής νομοθεσίας και των αποφάσεων και οδηγιών της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς. Η πρόκληση για την εξισορρόπηση των δράσεων και την εξάλειψη της γραφειοκρατίας απαιτεί λήψη έγκαιρων αποφάσεων για την αντιμετώπιση της πραγματικότητας.

Σίγουρα τίποτα δεν είναι ίδιο με τη μέρα που ξεκίνησα την καριέρα μου ως στέλεχος σε οικονομική διεύθυνση. Αυτό όμως που πάντα θα είναι αδιαμφισβήτητο, είναι ότι η ηγεσία είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τον σεβασμό και την εκτίμηση, που αποτελούν πρωταρχικά στοιχεία της συναισθηματικής νοημοσύνης, απαραίτητα για την ενεργοποίηση της ομάδας και της αποτελεσματικής επίτευξης των στόχων της διεύθυνσης.

Η ασφάλεια, η αποδοτικότητα, η ανάπτυξη και η συμμόρφωση με το κανονιστικό και νομοθετικό πλαίσιο αποτελούν άξονες καθημερινής δράσης για τη «Γυναίκα στην Οικονομική Ηγεσία».