Γιατί παραιτούνται οι καλοί επαγγελματίες; Τι κάνουμε γι’ αυτό; Το θέμα “αντιστροφής της επένδυσης” από διαδικασία πρόσληψης σε καταπολέμηση της διαδικασίας εναλλαγής προσωπικού.
Αντιλαμβάνομαι πλήρως ότι οι άνθρωποι μπορούν να μετακινούνται από εταιρεία σε εταιρεία καθώς η αγορά είναι ελεύθερη. Δεν υπάρχει κάτι λάθος σε αυτό. Δεν υπάρχει επίσης κάτι αναγκαστικά λάθος με τους εργαζόμενους που κινούνται ”ταχύτατα” από μια εταιρεία σε μια άλλη, για παράδειγμα, σε ένα χρόνο, ειδικά όταν οι εργαζόμενοι είναι νέοι. Είναι όπως μια ποδοσφαιρική ομάδα που πάντα υπογράφει με νέους παίκτες έτσι ώστε να δημιουργήσει το άριστο ”μίγμα”για να κερδίσει ”έπαθλα”.
Εν τούτοις, σε ομαδικά παιχνίδια οι ομάδες που πραγματικά κάνουν τη διαφορά απασχολούν μια συμπαγή ”ραχοκοκαλιά” ταλαντούχων ατόμων που θα παραμείνουν για μεγαλύτερο του 1 χρόνου χρονικό διάστημα για να κτίσουν γύρω τους μια ομάδα με απαιτήσεις. Για παράδειγμα, μια ποδοσφαιρική ομάδα θα έκτιζε γύρω από κάποιους διάσημους (star) παίκτες (3 – 4 ίσως από τους 11) και ένα προπονητή που θα παρέμενε για περισσότερο από 1 χρόνο. Είναι εντελώς απίθανο να κερδίσεις ένα πρωτάθλημα και να παραμείνεις ανταγωνιστικός για περισσότερο από ένα χρόνο εάν δεν κτίσεις γύρω από ένα πυρήνα ατόμων.
Αυτό έχει αποτελέσει τον κανόνα στο ποδόσφαιρο, το μπάσκετ, το βόλλευ και άλλα αθλήματα. Τσεκάρετε απλώς την ομάδα του Michael Jordan στο Σικάγο, τους Detroit Pistons του Isiah Thomas, τις ομάδες του LeBron James τα τελευταία χρόνια, ή τον Lionel Messi sth Μπαρτσελονα, τον Christiano Ronaldo στη Ρεάλ και άλλες εκπληκτικές δυναστείες.
Οι περισσότεροι εργοδότες είτε ”δεν νοιάζονται” όταν φεύγουν ταλαντούχοι άνθρωποι και πολύ σπάνια κάνουν μια αντιπροσφορά για να κρατήσουν κάποιον. Αυτό συμβαίνει επειδή βασίζονται στο ισχυρό όνομα της εταιρείας τους για να προσλάβουν περισσότερους (εάν η εταιρεία είναι ισχυρή) και το “εγώ” τους δεν τους επιτρέπει να σκεφτούν διαφορετικά. Ποιοι είναι οι υπάρχοντες μηχανισμοί για να κρατήσουν τους άριστους; Οι εταιρείες έχουν μηχανισμούς να προσλάβουν, να πάρουν συνέντευξη, να αξιολογήσουν, να κάνουν λίστες με τους επικρατέστερους, να ενσωματώσουν, να καθοδηγήσουν ανθρώπους στην αρχή και δαπανούν πολλά χρήματα για να τα κάνουν αυτά, αλλά είναι ένας εντελώς διαφορετικός ποδοσφαιρικός αγώνας όταν οι προσληφθέντες παραμείνουν για κάποιο διάστημα. Τι κάνουν οι εταιρείες με εκείνα τα ταλέντα που πραγματικά κάνουν τη διαφορά; Εκεί είναι που πρέπει να γίνει η προσπάθεια. Πώς κάνουν τους ανθρώπους να παραμείνουν; Πώς κτίζουν την καρριέρα των εργαζομένων τους; Πώς ενισχύουν το ταλέντο μέσω εκπαίδευσης και ανάπτυξης;
Νομίζω ότι θα πρέπει να “αντιστρέψουμε” την επένδυση εστιάζοντας περισσότερο στο τι συμβαίνει ΑΦΟΥ ο προσληφθείς εισέρχεται στην εταιρεία και όχι πριν. Η πρόσληψη θα πρέπει να βασίζεται στη συμπεριφορά επίσης όχι στην ικανότητα (κάτι που μας αρέσει να λέμε περισσότερο παρά να εφαρμόζουμε). Όπως οι περισσότεροι στη βιομηχανία λένε “Προσλαμβανεις για τη συμπεριφορά/στάση και εκπαιδεύεις για την ικανότητα”.
Αισθάνομαι ότι οι μεγάλες εταιρείες θα πρέπει να κάνουν μια προσπάθεια να κτίσουν ένα πυρήνα και να σταματήσουν να υπολογίζουν ότι το όνομα μπορεί να κάνει όλη τη δουλειά γι’ αυτούς.
Πριν γίνουν “brand names” κάποιος προσπάθησε πραγματικά να κρατήσει τους άριστους και δεν θα πρέπει ποτέ να το ξεχάσουν αυτό. Σε μια εποχή όπου ο μέσος κύκλος ζωής μιας εταιρείας είναι μικρότερος από 15 χρόνια, η διαφάνεια είναι υψίστης σημασίας και η διαταραχή είναι παντού, νιώθω ότι το επίκεντρο πρέπει να αλλάξει. Θυμηθείτε, ο πόλεμος για το ταλέντο έχει κερδηθεί από το ταλέντο….